Σε τρεις μήνες ολοκληρώνεται η μεταβατική περίοδος προσαρμογής στο νέο νόμο για εκπροσώπηση τουλάχιστον 25% γυναικών στα διοικητικά συμβούλιο των εισηγμένων εταιρειών και όλα δείχνουν πώς η αγορά έχει φανεί έως σήμερα ανέτοιμη για την αλλαγή αυτή.
Υπενθυμίζεται ότι το περασμένο καλοκαίρι ο νόμος 706/2020 για την εταιρική διακυβέρνηση ενσωμάτωνε την ευρωπαϊκή οδηγία για την “εταιρική διακυβέρνηση ανωνύμων εταιρειών” που απαιτούσε μεταξύ άλλων ότι το 25% των ΔΣ των εισηγμένων θα αποτελείται πλέον από γυναίκες.
Ωστόσο παρά το μεγάλο χρονικό διάστημα που έχει μεσολαβήσει μεγάλος αριθμός εταιριών δεν έχει ακόμα προσαρμοστεί στις νέες απαιτήσεις. Ειδικότερα, σύμφωνα με έρευνα της εταιρείας παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών Better Future, πάνω από μία στις δύο εισηγμένες δεν έχει κάνει τα απαραίτητα βήματα για να «πιάσει» την ποσόστωση που ζητείται.
Ο επικεφαλής της Better Future, Κρις Αμιράλης σχολιάζοντας τα αποτελέσματα της έρευνας τονίζει ότι υπάρχει ακόμα δρόμος που πρέπει να διανύσουμε, ωσότου να βελτιωθούν οι πρακτικές εταιρικής διακυβέρνησης, με την προσαρμογή στα νέα δεδομένα να οδηγεί και στην πρόσβαση σε νέες πηγές χρηματοδότησης. Πάντως είναι ενδεικτικό της κατάστασης ότι μόνο για τις εταιρείες που εντάσσονται στον Γενικό Δείκτη θα χρειαστούν 47 γυναίκες ώστε να καλυφθεί η ποσόστωση στα ΔΣ τους.
Μόνο ένα στα δέκα μέλη διοίκησης στις εισηγμένες είναι γυναίκες
Όπως έγραφε το Business Daily, σύμφωνα με το Εθνικό Επιμελητηριακό Δίκτυο Ελληνίδων Γυναικών Επιχειρηματιών μόνο το 24% των επιχειρήσεων στη χώρα μας διοικείται από γυναίκες και το ποσοστό αυτό μειώνεται κατά 50% όταν πρόκειται για τη συμμετοχή των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια και στις θέσεις ευθύνης. Ειδικά στα Δ.Σ των εισηγμένων εταιρειών, οι γυναίκες καταλαμβάνουν θέσεις σε ποσοστό μόλις 11,3%, όταν ο μέσος όρος της Ευρωπαϊκής Ένωσης είναι 25,3%.
Το μέτρο της ποσόστωσης δεν είναι φυσικά ελληνική εφεύρεση. Στη Γαλλία η ποσόστωση στα ΔΣ των εταιρειών είναι θεσμοθετημένη από το 2011 με στόχο – τότε- σε 6 χρόνια το ποσοστό να φτάσει στο 20%, ποσοστό που φαίνεται σήμερα να το έχει διπλασιάσει. Στη Γερμανία υπάρχει μεικτό σύστημα για φιξαρισμένα, υψηλά ποσοστά ποσόστωσης σε εταιρείες σε συνδυασμό με ένα «χαλαρότερο» σύστημα για τις εισηγμένες.
Φεύγοντας όμως από τα υψηλά κλιμάκια, οι γυναίκες στις επιχειρήσεις συνεχίζουν να βρίσκονται σε ευάλωτη θέση και δεν είναι τυχαίες ειδήσεις όπως αυτή που ήρθε τις προηγούμενες μέρες από την Ισπανία, όπου νέος νόμος προσπαθεί να κλείσει το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων. Αν και αποτελούν σχεδόν το 50% των εργαζόμενων σε ολόκληρη την ΕΕ, «οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται μεταξύ των στελεχών», σύμφωνα με έρευνα της Eurostat, η οποία δημοσιεύθηκε τον περασμένο Μάρτιο. Από τα 6,7 εκατομμύρια στελέχη που υπήρχαν στις χώρες της ΕΕ το 2019, τα 4,3 εκατομμύρια ήταν άνδρες (63%) και μόλις τα 2,5 εκατομμύρια γυναίκες (37%). Μεταξύ των πλέον υψηλόβαθμων στελεχών, λιγότερο από το ένα πέμπτο (18%) ήταν γυναίκες το 2019, «κάτι που παρόλα αυτά αποτελεί αύξηση 8 ποσοστιαίων μονάδων» σε σχέση με το 2012 που ήταν 10%, σημειώνει η έρευνα.
Και αν φύγουμε από την Ευρώπη, στην Αμερική βλέπουμε ότι, μπορεί το ποσοστό των γυναικών στη λίστα των CEO Fortune 500 με τα «αφεντικά» των κορυφαίων αμερικανικών εταιρειών να είναι πολύ μικρό (το 2019 μόλις το 6,6% της συγκεκριμένης λίστας είναι γυναίκες -33 σε απόλυτο αριθμό), από την άλλη η Goldman Sachs ζητάει μεγαλύτερη εκπροσώπηση γυναικών σε ΔΣ από εταιρείες για τις οποίες αναλαμβάνει τις διαδικασίες εισαγωγής στη Wall Street. Κίνηση που βέβαια πατάει σε παραδείγματα εταιρειών με υψηλά ποσοστά γυναικείας εκπροσώπησης στα ΔΣ, που είχαν καλύτερα αποτελέσματα IPO, δίνοντας μία ξεκάθαρη εικόνα της τάσης αύξησης των ποσοστών των γυναικών στα ΔΣ.
Πολλά τα βήματα για να πιάσουμε τον στόχο
Στην ελληνική πραγματικότητα, οι συνθήκες είναι λίγο πολύ ίδιες, αν όχι και χειρότερες. Η Αρετή Γεωργιλή, από το ελληνικό τμήμα της διεθνούς οργάνωσης «Lean in» μας δίνει μια εικόνα της σημερινής κατάστασης.
«Όπως αναφέρει η Ευρωπαϊκή Επιτροπή στις σχετικές εκθέσεις της, η γυναικεία δημιουργικότητα και επιχειρηματική δυναμική δεν έχουν αξιοποιηθεί παρά ελάχιστα. Σύμφωνα με την έρευνα της QED που παρουσίασε το Lean in Hellas το 2019, οι λόγοι που συμβαίνει αυτό είναι, κυρίως, με αναφορές των ίδιων των γυναικών και κατά προτεραιότητα: α) H χαμηλή πρόσβαση στη χρηματοδότηση. β) H έλλειψη εκπαίδευσης. γ) H χαμηλή πρόσβαση στην ενημέρωση. δ) H αδυναμία να συνδυαστεί η επιχειρηματική δραστηριότητα με την οικογένεια. Στις έρευνες μας προστίθεται και ο παράγων «έλλειψη αυτοπεποίθησης, δηλαδή ο δικός μας κακός εαυτός», αναφέρει η κ. Γεωργιλή.
Σύμφωνα με την έρευνα του Lean in Hellas, στην Ελλάδα μόλις 7% των γυναικών συμμετέχουν σε ΔΣ εταιρειών και μόλις 20% σε ανώτερες διοικητικές θέσεις, εκ των οποίων οι περισσότερες είναι στο μάρκετινγκ ή στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Στο ίδιο πνεύμα, με στοιχεία πολλών επαγγελματικών φορέων, όπως η ΓΣΕΒΕΕ, μόλις το 23% των ελληνικών επιχειρήσεων ανήκει σε γυναίκες, εκ του οποίου το μεγαλύτερο ποσοστό είναι επιχειρήσεις που έγραψαν άντρες στις γυναίκες τους για φορολογικούς λόγους.
Χρηματοδοτικό κενό και στερεοτυπικές αγκυλώσεις
Όπως επισημαίνει, οι γυναίκες έχουν ακόμη πολλά εμπόδια και προκαταλήψεις να υπερπηδήσουν. Μόλις το 2,7% από όλες τις venture capital επενδύσεις μέχρι και το 2015 κατευθύνθηκε σε επιχειρήσεις που ίδρυσαν γυναίκες ή είχαν στην ιδρυτική τους ομάδα έστω και μία γυναίκα σύμφωνα με περσινό άρθρο των Financial Times, ενώ στην άλλη πλευρά του Ατλαντικού, μόλις το 4% της συνολικής αξίας των δανείων προς μικρές επιχειρήσεις κατευθύνεται σε γυναίκες επιχειρηματίες (Majority Report of the US Senate Committee on Small Business and Entrepreneurship).
Ωστόσο, πέρα από τις εγγενείς δυσκολίες στην πρόσβαση στη χρηματοδότηση, το μεγαλύτερο πρόβλημα που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες επιχειρηματίες ή στελέχη επιχειρήσεων είναι η στερεοτυπική αντίληψη της κατά βάση ανδροκρατούμενης επιχειρηματικής κοινωνίας και τα φαινόμενα σεξισμού αλλά και σεξουαλικής παρενόχλησης που, όπως επισημαίνει, τα στατιστικά στοιχεία που διαθέτουμε, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό, αποδεικνύουν ότι δεν έχουν καθόλου εκλείψει.
«Φράσεις όπως “Το βιογραφικό σου είναι πολύ καλό, αλλά έχεις δυο παιδιά και δεν βλέπω πώς θα τα καταφέρεις“. “Αν μείνεις έγκυος τι θα γίνει;”. “Αυτή είναι ανδρική δουλειά” ή ακόμη το σύνηθες “Δουλεύει σαν άντρας” ακόμη και από τους περισσότερο καλοπροαίρετους συναδέλφους, είναι μόνο λίγες από τις εκφράσεις που απαντούμε καθημερινά στο περιβάλλον μας και αποθαρρύνουν τις γυναίκες από τη διεκδίκηση μίας καλής καριέρας. Πολλοί θα ισχυριστούν ότι αυτή είναι μία επιλογή που κάνουν οι γυναίκες. Το ζήτημα όμως δεν είναι αν είναι επιλογή αλλά αν είναι μία ελεύθερη επιλογή και όχι προϊόν κοινωνικών στερεοτύπων για το πώς πρέπει να είναι και να φέρονται οι γυναίκες» υποστηρίζει.
Η ισότητα αποδίδει αποτελέσματα
«Καταλαβαίνετε λοιπόν ότι οι ανισότητες είναι ακόμη μεγάλες, παρά το γεγονός ότι αρχίζουν και έρχονται στη δημοσιότητα έρευνες, όπως αυτή της S&P τον Οκτώβριο του 2019 (έρευνα που ανέφερε μεταξύ άλλων ότι εταιρείες με γυναίκες στη θέση του CEO είναι πιο πιθανό να παρουσιάζουν κερδοφορία ενώ σύμφωνα με την έκθεση σημειώνουν και άνοδο 20% στην αξία των μετοχών τους) αποδεικνύουν ότι όποιες εταιρείες αγκαλιάζουν την έννοια της συμπερίληψης και ειδικότερα εμπιστεύονται γυναίκες και τις ενθαρρύνουν να αναλαμβάνουν ηγετικές θέσεις, πέρα από τη δημιουργία σωστής και υγιούς εταιρικής κουλτούρας, βλέπουν καλύτερα αποτελέσματα στους ισολογισμούς τους», αναφέρει η κ. Γεωργιλή.
Ακολουθήστε το Business Daily στο Google news 
