Υπάρχει μια στιγμή στη σχέση ενός εργαζομένου με μια εταιρεία που θεωρώ πολύ πιο σημαντική από την ημέρα που θα στείλει την παραίτησή του. Είναι η στιγμή που σταματά να ενδιαφέρεται πραγματικά.
Εξωτερικά μπορεί να μην έχει αλλάξει τίποτα. Συνεχίζει να έρχεται στις συναντήσεις, απαντά στα emails, παραδίδει τη δουλειά του και ο μισθός του καταβάλλεται κανονικά. Αλλά κάτι έχει ήδη αλλάξει.
Δεν προτείνει πια τόσο εύκολα μια ιδέα. Δεν θα κάτσει λίγο περισσότερο για να λύσει ένα δύσκολο πρόβλημα επειδή απλώς τον ενδιαφέρει να λυθεί. Δεν θα αμφισβητήσει μια κακή απόφαση. Κάνει αυτό που πρέπει και μέχρι εκεί.
Στη δική μου επαγγελματική διαδρομή έχω δει ανθρώπους να παραιτούνται και, σχεδόν πάντα, η πραγματική παραίτηση είχε συμβεί αρκετό καιρό πριν φτάσει το email στο HR. Το δύσκολο για έναν manager είναι ότι συνήθως δεν το αντιλαμβάνεται όταν συμβαίνει.
Όταν έχεις περάσει από το στάδιο μιας μικρής ομάδας σε έναν οργανισμό με πάνω από εκατό ανθρώπους, αναγκαστικά βλέπεις πολλές διαφορετικές περιπτώσεις. Έχει τύχει να χάσουμε ανθρώπους που θα ήθελα να είχαν μείνει.
Έχει τύχει να πιστεύω ότι κάποιος είναι ικανοποιημένος και να ανακαλύψω ότι συζητούσε ήδη με άλλη εταιρεία. Και έχει τύχει, κοιτάζοντας μια αποχώρηση εκ των υστέρων, να συνειδητοποιήσω ότι τα σημάδια υπήρχαν. Απλώς δεν τα είχαμε διαβάσει σωστά.
Αυτές οι εμπειρίες με έκαναν πολύ πιο επιφυλακτικό απέναντι στη γνωστή φράση «έφυγε για περισσότερα χρήματα».
Φυσικά και οι άνθρωποι φεύγουν για περισσότερα χρήματα. Οι αποδοχές έχουν σημασία και μια εταιρεία που πληρώνει συστηματικά κάτω από την αγορά δεν μπορεί να περιμένει αφοσίωση επειδή έχει ωραίο εργασιακό περιβάλλον.
Όμως αρκετές φορές η καλύτερη οικονομική πρόταση είναι απλώς η αφορμή που επιτρέπει σε κάποιον να κάνει μια κίνηση την οποία ψυχολογικά είχε ήδη αποφασίσει.
Το πραγματικό πρόβλημα μπορεί να είχε ξεκινήσει μήνες νωρίτερα.
Μπορεί να ήταν μια υπόσχεση που δεν τηρήθηκε. Μια προαγωγή που δεν ήρθε ποτέ. Ένας manager που δεν άκουγε. Η αίσθηση ότι όσο καλά και αν δουλέψει κάποιος, τίποτα δεν αλλάζει. Ή ακόμη χειρότερα, η αίσθηση ότι ο λιγότερο ικανός αλλά περισσότερο «ορατός» εργαζόμενος ανταμείβεται περισσότερο.
Έχω καταλάβει επίσης κάτι που στην αρχή της διοικητικής μου εμπειρίας υποτιμούσα: οι άνθρωποι δεν περιμένουν από μια εταιρεία να τους λέει πάντα «ναι». Περιμένουν όμως να ξέρουν πού βρίσκονται.
Μπορείς να πεις σε έναν εργαζόμενο ότι αυτή τη στιγμή δεν μπορείς να του δώσεις την αύξηση που ζητά. Μπορείς να του πεις ότι δεν είναι ακόμη έτοιμος για τον ρόλο που θέλει. Μπορείς ακόμη και να του πεις ότι διαφωνείς μαζί του. Αν όμως είσαι ξεκάθαρος και συνεπής, υπάρχει μια βάση πάνω στην οποία μπορεί να χτιστεί εμπιστοσύνη.
Αυτό που καταστρέφει τη σχέση είναι η μόνιμη αναβολή. «Θα το δούμε». «Να το συζητήσουμε αργότερα». «Στο επόμενο review». Και έξι μήνες μετά η ίδια συζήτηση από την αρχή.
Σε μια μικρή εταιρεία είναι σχετικά εύκολο να έχεις προσωπική εικόνα για όλους. Όσο όμως η ομάδα μεγαλώνει, αυτό γίνεται αδύνατο. Εκεί αντιλαμβάνεσαι πόσο κρίσιμος είναι ο ρόλος των managers. Για τον εργαζόμενο, η εταιρεία δεν είναι το logo, το website ή ο CEO. Σε μεγάλο βαθμό η εταιρεία είναι ο άνθρωπος στον οποίο αναφέρεται κάθε μέρα.
Ένας πολύ καλός οργανισμός με έναν κακό manager μπορεί να είναι μια πολύ κακή εταιρεία για τον συγκεκριμένο εργαζόμενο.
Γι' αυτό πιστεύω ότι πολλές επιχειρήσεις επενδύουν πολύ περισσότερο στο recruitment από ό,τι στο retention. Ξοδεύουμε χρόνο και χρήμα για να βρούμε έναν καλό άνθρωπο, κάνουμε συνεντεύξεις, χρησιμοποιούμε recruiters, διαπραγματευόμαστε αποδοχές και μετά, αφού προσληφθεί, θεωρούμε περίπου ότι το δύσκολο μέρος τελείωσε.
Στην πραγματικότητα μόλις ξεκίνησε.
Ένας καλός εργαζόμενος έχει επιλογές. Ειδικά στην τεχνολογία το έχω δει πολλές φορές. Μπορεί να εργάζεται για μια ελληνική εταιρεία σήμερα και λίγους μήνες μετά για έναν οργανισμό σε άλλη χώρα χωρίς καν να αλλάξει σπίτι.
Η τηλεργασία διεύρυνε την αγορά εργασίας και για τις δύο πλευρές. Εμείς ως εργοδότες μπορούμε να βρούμε ανθρώπους σχεδόν παντού. Οι καλοί άνθρωποι όμως μπορούν επίσης να βρουν εργοδότες σχεδόν παντού.
Αυτό αλλάζει τη σχέση ισχύος περισσότερο απ' όσο ίσως έχουμε αντιληφθεί.
Δεν μπορείς πλέον να θεωρείς ότι ένας άνθρωπος θα παραμείνει επειδή η αλλαγή δουλειάς είναι δύσκολη. Πρέπει να υπάρχει λόγος για να παραμείνει.
Και ο λόγος δεν είναι απαραίτητα ένα τραπέζι ping-pong, ένα εταιρικό event ή ακόμη ένα benefit. Είναι πολύ πιο απλά πράγματα: να αισθάνεται ότι εξελίσσεται, ότι η δουλειά του έχει σημασία, ότι αντιμετωπίζεται δίκαια και ότι υπάρχει κάποιος που θα τον ακούσει όταν υπάρχει πραγματικό πρόβλημα.
Δεν τα πετυχαίνουμε πάντα. Καμία εταιρεία δεν τα πετυχαίνει πάντα. Και όσο μεγαλώνει ένας οργανισμός τόσο περισσότερα λάθη θα κάνει. Αυτό που θεωρώ σημαντικό είναι να μην αντιμετωπίζουμε κάθε παραίτηση ως ένα μεμονωμένο γεγονός που απλώς πρέπει να αντικαταστήσουμε με μια νέα πρόσληψη.
Κάθε αποχώρηση έχει πληροφορία μέσα της.
Μερικές φορές η πληροφορία είναι απλώς ότι ο άνθρωπος βρήκε μια ευκαιρία που δεν μπορούσες να ανταγωνιστείς. Και αυτό είναι απολύτως φυσιολογικό. Άλλες φορές όμως σου λέει κάτι για τον manager, την ομάδα, τις αποδοχές, τις διαδικασίες ή την κουλτούρα σου.
Το λάθος είναι να μη θέλεις να το ακούσεις.
Με τα χρόνια έχω αρχίσει να θεωρώ ότι ένα από τα καλύτερα σημάδια μιας υγιούς εταιρείας δεν είναι ότι κανείς δεν φεύγει. Αυτό ούτε γίνεται ούτε θα ήταν απαραίτητα καλό. Οι άνθρωποι αλλάζουν, οι φιλοδοξίες αλλάζουν και οι εταιρείες επίσης αλλάζουν.
Το πραγματικό σημάδι είναι κάτι άλλο: αν οι καλοί άνθρωποι, όσο βρίσκονται εκεί, εξακολουθούν να νοιάζονται.
Γιατί όταν ένας καλός εργαζόμενος σου δώσει την παραίτησή του, μπορεί να είναι ήδη πολύ αργά για να τον κρατήσεις.
Η στιγμή που έπρεπε να τον ακούσεις ήταν πιθανότατα αρκετούς μήνες πριν.
*Ο κ. Γιώργος Λουτριανάκης είναι CEO, PlusHorizon.
Ακολουθήστε το Business Daily στο Google news
