Η χώρα μας έχει σοβαρό δημογραφικό πρόβλημα με πολίτες και εργαζόμενους σε μεγάλες ηλικίες, είναι μια χώρα που γερνάει συνεχώς. Τα περασμένα χρόνια είχαμε συνηθίσει να βγάζουμε συνταξιούχους σε μικρές ηλικίες, ενώ τελευταία και με τις εθελούσιες πιέζουμε 50άρηδες και 55αρηδες να αποχωρήσουν από την εργασία χωρίς να υπάρχει ουσιαστικός γενικότερος σχεδιασμός σε σχέση με το μεγάλο σε ηλικία προσωπικό.
Παρατηρείται, έτσι, πολλές φορές να αποχωρούν οι ικανοί, ενώ μένουν πίσω αυτοί που δεν έχουν ευκαιρίες στην αγορά, κάτι που δεν φαίνεται να απασχολεί ιδιαίτερα κάποιες εταιρείες.
Είναι προφανές και επιβεβλημένο, επιχειρήσεις και τράπεζες να υιοθετήσουν στρατηγικές σε σχέση με τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους ώστε να κρατούν αυτούς που κυρίως με τις γνώσεις και εμπειρία τους χρειάζονται.
Ένας από τους λόγους που οι επιχειρήσεις θέλουν να «ξεφορτωθούν» το προσωπικό τους σε μεγάλες ηλικίες είναι οι υψηλές αμοιβές, μιας και οι περισσότεροι έχουν θέση ευθύνης. Ίσως θα πρέπει να υπάρχει η ευελιξία, οι αμοιβές να σχετίζονται περισσότερο με τη δουλειά που παράγεται και όχι με την παλαιότητα του προσωπικού.
Η σύγκρουση γενεών στην εργασία, καθώς εργαζόμενοι από διαφορετικές ηλικίες έχουν διαφορετικές παραστάσεις και εμπειρίες απαιτεί να παρέχονται ευκαιρίες για βελτίωση δεξιοτήτων και γνώσεων και να υπάρχει μέριμνα ώστε να είναι ομαλή η συνύπαρξη διαφορετικών ηλικιών στο εργατικό δυναμικό. Οι ώριμοι εργαζόμενοι θα πρέπει να μπορούν να ανταποκριθούν αποτελεσματικά στις νέες τεχνολογίες.
Ενώ στη χώρα μας η πλειοψηφία των ώριμων εργαζομένων είναι στο στόχαστρο για έξοδο, ξένοι τραπεζικοί κολοσσοί, όπως οι Goldman Sachs και η Barclays, έχουν υιοθετήσει προγράμματα πρόσληψης και εκπαίδευσης ώριμων ηλικιακά εργαζομένων που στοχεύουν σε τραπεζική καριέρα μετά τα 50 τους, με το σκεπτικό ότι διαθέτουν εκτός από επαγγελματικές και εμπειρίες ζωής.
Ο μελλοντικός Σύμβουλος Πελατείας (Relationship Manager), για παράδειγμα, απαιτείται να έχει ικανότητα διαπραγμάτευσης, πειθώ, κατανόηση, τεχνική καθοδήγηση και διαισθητική κρίση, δεξιότητες που δεν αποκλείουν ώριμες ηλικίες (κάθε άλλο μάλιστα).
Το σίγουρο είναι ότι είμαστε σε φάση σημαντικών αλλαγών στα εργασιακά, σχετικά με το ηλικιακό κομμάτι, οι οποίες προκαλούνται όχι μόνον εξαιτίας του δημογραφικού προβλήματος, αλλά και των κοινωνικών και τεχνολογικών εξελίξεων. Αναπόφευκτα, μορφές εργασίας όπως η ευέλικτη εργασία ή τα sabbaticals θα κυριαρχήσουν στο μέλλον, ώστε επιχειρήσεις και τράπεζες να γίνουν πιο ανταγωνιστικές.
Συμπερασματικά, σε κάθε επίπεδο, εταιρικό, κρατικό, διακρατικό το θέμα να πρέπει να αναδειχθεί περισσότερο, να κατανοηθεί, να επενδυθούν πόροι, ενέργεια, χρόνος για να διασφαλισθεί η ευθυγράμμιση των 50+ με τις δεξιότητες σε ζήτηση και το δικαίωμά τους σε μια αξιοπρεπή απασχόληση.
Ευκαιρίες καριέρας, εκπαίδευση, coaching, mentoring θα πρέπει να βρεθούν στον πυρήνα των ενεργειών για τις οποίες απαιτείται ευρύτερη εστίαση και συνέργεια μεταξύ εταιριών, ίσως και κρατών.
Το πιο σημαντικό όμως για τους ανθρώπους των επιχειρήσεων και κυρίως αυτών του HR είναι να κατανοήσουν ότι, πλέον, η ηλικία δεν είναι παρά ένας απλός αριθμός.
Ο κ. Δημήτρης Πασχαλέρης είναι στέλεχος με πολυετή εμπειρία, κοντά στα 35 χρόνια, σε θέσεις ευθύνης κυρίως στον τραπεζικό χώρο, αλλά και στη βιομηχανία και την οικονομική αρθρογραφία.
Ακολουθήστε το Business Daily στο Google news 
